地方公務員の離職理由を統計から整理|若手の離職はなぜ増えているのか

「安定した仕事」の代名詞とされてきた地方公務員。それでも近年、特に20代〜30代の職員が自ら辞めていくケースが増えている、という話を耳にする機会が増えました。

この記事では、総務省や厚生労働省、関係団体が公表している統計・調査をもとに、地方公務員の離職の実態と、辞める理由として挙げられやすい要因を整理します。「公務員なのにもったいない」でも「公務員はやめておけ」でもなく、データが示している範囲を淡々と並べたうえで、読んだ方が自分の状況と照らし合わせられる形にすることを目指しました。

先に結論の一部をお伝えしておくと、地方公務員全体の離職率は民間平均より低く、働き続けている人のほうが圧倒的に多数派です。以下に並べる要因は「全員が感じていること」ではなく、あくまで統計や調査で指摘されている傾向です。同じ職場・同じ制度のもとでも、感じ方は人によって大きく異なります。

開示:本記事には、転職支援サービスなどの紹介を含む場合があり、そこから収益を得ることがあります。特定の1社を推奨するものではなく、比較の観点をお伝えする方針で書いています。また本記事は、転職を勧めることを目的としたものではありません。現職を続ける判断も、同じくらい妥当な選択肢として想定しています。

まず前提:地方公務員全体の離職率は民間より低い

最初に押さえておきたいのは、地方公務員全体が「辞める人の多い職業」ではない、という点です。

厚生労働省「令和6年雇用動向調査」によると、産業計の離職率は14.2%(前年比1.2ポイント低下)でした。産業別では「サービス業(他に分類されないもの)」19.0%、「宿泊業,飲食サービス業」18.1%などが高くなっています。

一方、総務省「令和6年度地方公務員の退職状況等調査」では、当該年度に離職した職員は約4万3千人。地方公共団体の職員数は「令和7年地方公共団体定員管理調査」(令和7年4月1日現在)で約280万9千人です。単純に割れば数%の水準で、離職者には定年退職者も含まれます。

ただし、この2つの数字はそのまま比較できるものではありません。

雇用動向調査の離職率は、常用労働者ベース(パートタイム労働者を含む)で、事業所間の移動なども計上される指標です。
一方の地方公務員の数字は、分子が令和6年度(年度計)、分母が令和7年4月1日現在の在職者数で、そもそも時点が揃っていません。
さらに、定年年齢の段階的引上げの経過措置により、定年退職者が発生しない年度があるため、単年度の離職者数や内訳の構成比は年度によって大きく振れます。

そのうえで方向性としては、地方公務員の離職水準が民間平均を下回ることは、各種調査でも共通して指摘されています。なお令和6年度調査では、離職者のうち「普通退職」が59.6%を占めます(同調査の退職事由別区分による)。ここには他団体への異動に伴う退職なども含まれるため、「普通退職=自己都合で辞めた人」ではない点にも注意が必要です。

つまり「地方公務員は辞める人が多い職業だ」と言い切るのは、統計的には正確ではありません。それでも本記事のテーマが成り立つのは、全体ではなく「若手層」に限ると、見え方がかなり違うからです。

データで見る:若手の離職は増加傾向にある

総務省「地方公務員の退職状況等調査」には、職種別・年齢階級別の普通退職者数を示す表が収録されています。この表の「一般行政職・30歳未満」の欄を年度間で比較すると、平成25年度は1,564人、令和6年度は5,010人で、11年間で約3.2倍という水準になります(出典:総務省「平成25年度地方公務員の退職状況等調査」および「令和6年度地方公務員の退職状況等調査」の職種別・年齢階級別普通退職者数の表。各年度の調査対象団体・集計区分が完全に同一とは限らないため、厳密な時系列比較としては幅をもって読む必要があります)。

職員総数がほぼ横ばいで推移していることを踏まえると、この伸びを母数の変化だけで説明するのは難しい、というのが一般的な読み方です。

自治体向けメディアや報道でも、若手の普通退職者の増加は繰り返し取り上げられており、総務省が公表した若手職員の離職に関する調査研究資料(有識者の研究をまとめたもので、総務省としての公式見解や政策方針そのものではありません)でも、「地方公務員の離職率は民間企業に比べれば依然低い。ところが近年、特に若い世代の地方公務員の離職が目立つようになったと言われる」という問題意識が出発点に置かれています。自治体の現場で「若手が辞めていく」ことが課題として意識され、定着策の検討が進められている段階、と言えます。

「辞めたい」と考えている人は、実際の離職者より多い

実際に辞めた人の数は氷山の一角で、離職意思を持ちながら在職している人はさらに多いと考えられます。

内閣人事局「令和6年度国家公務員の働き方改革に関する職員アンケート結果」(2025年6月公表)では、今後の勤務継続意向について「働き続けたい」が48.2%、「働き続けたいが不安がある」が29.3%、「数年のうちに辞めたい」が9.5%という結果が示されています。

これは国家公務員を対象とした調査であり、地方公務員とは制度も職務内容も異なります。ただし、「辞めるつもりはないが、不安を抱えたまま働いている」という約3割の層が可視化された点は、公務職場を考えるうえでの参考になります。

地方公務員の離職理由として挙げられやすい7つの要因

ここからは、各種調査や自治体向けメディアの分析で繰り返し指摘される要因を、7つに整理します。

前提として、山梨総合研究所が2023年12月〜2024年1月に実施した、自治体を退職した経験のある20歳以上35歳未満の男女1,223人へのWEBアンケートでは、退職理由は「キャリアアップを見据えた将来志向の転職」から「給与や休暇などの待遇面」「対人関係から派生したメンタル面の不調」まで幅広く分布し、単一の理由に収れんしないことが示されています。以下の7つも、どれか1つというより複合的に効いていると考えるのが実態に近いはずです。

① 業務量と人員のギャップ

地方公務員数は平成6年(1994年)の約328万人をピークに減少し、2000年代の行財政改革で大きく削られました。近年は微増〜横ばいに転じていますが、ピーク時の水準には戻っていません(総務省「地方公共団体定員管理調査」)。

一方で、自治体が担う業務は減っていません。災害対応、感染症対応、各種給付金事務、デジタル化対応、増え続ける相談業務など、新しい仕事が積み上がる構造にあります。「人は増えないのに仕事は増える」というギャップが、現場の負荷として表れやすくなります。

時間外勤務については、約10年前の調査になりますが、総務省「地方公務員の時間外勤務に関する実態調査」(平成27年度、都道府県・指定都市・県庁所在市が対象)で、年間平均の時間外勤務が158.4時間、本庁勤務に限ると219.6時間、本庁では月60時間超の時間外勤務を行う職員が16.0%という結果が出ています。

その後、働き方改革関連法の適用や上限規制の整備が進んでおり、現在の数値がこのままとは限りません。ただし、部署によって負荷が大きく偏るという構造そのものは、現在も課題として語られ続けています。

② 給与カーブが早い段階で見通せる

地方公務員の給与は条例と給料表で定められ、昇給の仕組みも制度として決まっています。これは「急に下がらない」という安心材料である一方、20代のうちに30代・40代の自分の年収がおおよそ見えてしまうという側面も持ちます。

同世代の民間就業者が転職で賃金を上げていく様子が見えやすくなったことも、この構造を意識させやすくしています。厚生労働省「令和6年雇用動向調査」では、転職入職者のうち賃金が前職より「増加」した人の割合は40.5%で、前年から3.3ポイント上昇しました。転職が賃金アップにつながるケースが増えている環境では、安定と引き換えの上限が相対的に気になりやすくなる、という見方ができます。

③ 住民対応・カスタマーハラスメントの負荷

総務省が2025年4月に公表した、地方公共団体職員を対象とした初のハラスメント実態調査(2024年1〜12月実施、対象約2万人、有効回答11,507人・回答率57.5%)では、住民や事業者などからカスタマーハラスメントを過去3年間に受けた経験がある職員が35.0%という結果が示されました。同調査では、民間企業を対象とした調査における該当割合(10.8%)との対比も紹介されています。

ただし、これは調査設計も対象も異なる別々の調査の数値を並べたものであり、「自治体職員は民間の3倍被害に遭う」と単純に読める性質のものではありません。労働政策研究・研修機構(JILPT)も、この調査結果を国内トピックスとして取り上げています。

あわせて強調しておきたいのは、住民対応の大半は通常の行政サービスのやりとりであり、問題となる事案はその一部だという点です。数字が示しているのは「行政サービスの利用者が総じて攻撃的だ」ということではなく、「一部の事案による負荷が、特定の窓口や職員に集中的にかかりやすい」という構造です。

窓口や電話対応が業務の中心にある部署では、この負荷が日常的に積み重なります。公共サービスという性質上、対応の打ち切りを判断しにくい場面があることも、消耗につながりやすい要因として調査や自治体向けの解説で挙げられています。

④ メンタル不調による長期病休の増加

一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会「地方公務員健康状況等の現況」(令和5年度分)によると、「精神及び行動の障害」による長期病休者率は職員10万人あたり2,286.4人でした。同資料では、この水準を10年前(平成25年度)の約1.9倍、15年前の約2.1倍と説明しています(調査対象は首長部局の一般職員などで、警察・消防・教員は含まれません)。

長期病休は離職そのものではありませんが、休職を経て退職に至るケースや、復職後に働き方を見直して転職を選ぶケースは珍しくありません。①〜③の要因が重なった結果として現れる指標、という読み方もできます。

⑤ 異動サイクルとキャリアの見通しにくさ

数年単位のジョブローテーションは、幅広い行政分野を経験できるという長所がある一方で、専門性を積み上げたい人にとっては悩みの種になることがあります。福祉の現場で専門性を高めたい、デジタル分野で腕を磨きたいと思っても、次の異動でまったく別の分野に移る可能性がある——この点は、前述の山梨総合研究所の調査でも、退職理由の一類型として「キャリアアップを見据えた将来志向の転職」が挙げられていることと整合します。

「自分の市場価値が何なのか分かりにくい」という感覚を持つ人がいる、という水準の話として受け止めてください。すべての職員がそう感じているわけではなく、幅広い経験ができることを積極的な魅力と捉える人も同じくらい存在します。

⑥ 評価への納得感と、職場の人間関係

リクルートマネジメントソリューションズ「新人・若手の早期離職に関する実態調査」(2023年11月実施、入社1〜3年目の若手435名・上司915名が対象)では、入社3年目以下の退職理由の1位が「労働環境・条件がよくない」(25.0%)で、「職場の人間関係がよくない、合わない」「上司と合わない」も上位に入りました。同社はその後、より新しい年次の若手離職に関する調査も公表しています。

これは民間を対象とした調査であり、そのまま公務職場に当てはめられるものではありません。ただし、閉じた人間関係が長期間続きやすい職場では、相性の問題が逃げ場のない負荷に変わりやすい、という論点自体は共通して語られます。

なお、「公務員は年功序列で頑張っても報われない」というイメージが語られることがありますが、地方公務員法の改正により人事評価制度は全団体で実施が義務づけられており、能力・実績に基づく人事管理の運用は進んでいます。制度として年功のみで処遇が決まるわけではありません。一方で、評価の運用や処遇への反映の度合いは団体によって差があり、「成果が処遇に反映されにくい」と受け止める職員がいるのも事実です。ここは制度の話と個人の受け止めを分けて考える必要があります。

⑦ 「安定」の相対的な位置づけの変化(※ここは解釈です)

この項目だけは、統計から直接導かれる話ではなく、複数の材料からの解釈であることを先に断っておきます。

転職市場が成熟し、民間でも福利厚生や働き方の選択肢が広がるなかで、「終身雇用・安定」という価値の相対的な位置づけは変わってきました。総務省「労働力調査」では転職者数がおおむね300万人台で推移しており、厚生労働省「令和6年雇用動向調査」でも転職による賃金増加者の割合は上昇しています。副業・兼業やリモートワークの広がりも、比較対象を増やしました。

これは自治体側の問題というより、労働市場全体の変化です。定年まで勤めることを前提にしない働き方が広がったことで、「途中で選び直す」ことの心理的ハードルが下がった、という説明の仕方もできます。

用語メモ:記事に出てくる言葉の整理

普通退職:定年退職・死亡退職・懲戒免職などを除く退職の区分。自己都合退職のほか、他団体への異動に伴う退職なども含まれるため、「普通退職=自己都合退職」ではありません。
一般行政職:知事部局・市区町村長部局などで行政事務に従事する職員の区分。警察官、消防職員、教育公務員(教員)などは別区分で集計されるのが一般的です。
定員管理:自治体が条例で職員定数を定め、その範囲で職員数を管理する仕組み。国の要請に基づく定員削減計画が、2000年代の職員数減少に影響しました。
長期病休者率:一定期間以上の病気休暇・休職に至った職員を、職員10万人あたりの人数で表した指標。
ジョブローテーション:定期的な人事異動により複数の部署・職務を経験させる人材育成の方法。

「全員が辞めたがっている」わけではありません

ここまで離職側の要因を並べてきましたが、大前提として、地方公務員という仕事に高い満足を感じて働き続けている人は大勢います。

地域の課題に直接関われること、利益ではなく公共性を判断軸にできること、産休・育休や各種休暇制度が整備され取得実績もあること、住民から直接感謝を伝えられる場面があること——これらは民間企業では得にくい価値として、実際に多くの職員が挙げる魅力です。

離職率が民間平均より低いという事実自体が、「続けている人のほうが圧倒的に多い」ことを示しています。この記事に書かれた要因に強く心当たりがある人もいれば、「自分の職場はそうでもない」と感じる人もいて当然です。統計は傾向を示すものであって、あなた個人の答えではありません。

辞める前に整理しておきたい3つの問い

現職に不満があるとき、いきなり「辞める/辞めない」の二択で考えると、判断を誤りやすくなります。次の3つを分けて考えてみてください。

1. 不満の原因は「職業」なのか「配属」なのか

時間外勤務の負荷や住民対応の量は、同じ自治体の中でも部署によって大きく異なります。総務省の時間外勤務調査でも、本庁と出先で数値に差が出ていました。異動で解消しうる問題なのかどうかは、辞める前に一度切り分ける価値があります。

2. 待遇の不満は、比較の材料を持ったうえでの判断か

「民間のほうが稼げるらしい」という漠然とした印象だけで動くと、判断を誤りやすくなります。自分の年齢・職種・地域で、実際にどの程度の求人条件が提示されるのか。手当や退職手当、共済制度まで含めた総額で比べると、印象と違う結果になることもあります。

3. 心身の状態は、判断できる状態にあるか

長期病休者率の増加が示す通り、消耗した状態での意思決定はリスクを伴います。まず休む、産業医や自治体の相談窓口につながる、という選択肢は「辞めない選択」ではなく「判断できる状態を作る選択」です。

選択肢を知るための具体的な手段

転職するかどうかは別として、「自分が外の市場でどう見られるか」を知っておくこと自体は、現職を続ける判断にも役立ちます。実際、条件を確認したうえで「やはり今の仕事を続ける」と決める人も少なくありません。

情報収集の手段としては、次のようなジャンルが一般的です。特定の1社が万能ということはないので、複数を比較して相性で選ぶのが現実的です。

総合型の転職エージェント:求人数が多く、業界横断で市場感をつかみやすい。まず相場を知りたい段階に向く
公務員・行政経験者の転職に強いエージェント:行政経験の言語化(調整力、制度理解、文書作成能力など)を支援してくれる場合がある
業界特化型エージェント:自治体で担当していた分野(福祉、都市計画、DX推進、財務など)に近い民間領域を狙う場合に有効
転職サイト・スカウト型サービス:登録しておくだけで求人条件や企業からの反応が見える。在職中に温度感を測るのに向く
自治体間の異動(経験者採用枠):社会人経験者採用や他自治体からの受け入れを行う団体もあり、「公務員を辞める」以外の選択肢も存在する

比較の観点としては、①自分の職種・年代の求人を扱っているか、②担当者が行政職の職務内容を理解しているか、③在職中でも面談時間を調整できるか、あたりを見ておくと、登録後のミスマッチが減ります。

まとめ

地方公務員全体の離職率は、民間平均と比べて低い水準にある(ただし調査の定義・時点が異なるため単純比較はできない)
一方、総務省の退職状況等調査の年齢階級別の表を比較すると、30歳未満・一般行政職の普通退職者は平成25年度1,564人→令和6年度5,010人と増加しており、若手層に限れば状況は変化している
背景として、業務量と人員のギャップ、給与カーブの見通しやすさ、カスハラを含む住民対応の負荷(経験率35.0%)、メンタル不調による長期病休の増加(10万人あたり2,286.4人、15年前の約2.1倍)、キャリアの見通しにくさなどが指摘されている
ただし、公共性ややりがい、制度面の手厚さを理由に働き続ける人のほうが、数としては圧倒的に多い
「辞める/続ける」を決める前に、原因が職業なのか配属なのかを切り分け、外の市場の情報を持ったうえで判断したい